Waarom is co-creatie onmisbaar bij fusies die voortkomen uit overheidsbeleid in de zorg?
Co-creatie is onmisbaar bij fusies die voortkomen uit overheidsbeleid in de zorg, omdat medewerkers en cliënten zich niet herkennen in een verandering die van buitenaf wordt opgelegd. Zonder actieve betrokkenheid van de mensen die de fusie dagelijks moeten leven, blijft de nieuwe organisatie een papieren werkelijkheid. De vragen hieronder leggen uit waarom dat zo is en hoe je het anders aanpakt.
Wat maakt een fusie door overheidsbeleid anders dan een vrijwillige fusie?
Een fusie die voortkomt uit overheidsbeleid verschilt fundamenteel van een vrijwillige fusie, omdat de aanleiding buiten de organisatie ligt. Bestuurders kiezen niet voor de fusie vanuit een gedeelde ambitie, maar reageren op wet- of regelgeving, financieringswijzigingen of beleidshervormingen. Dat maakt het draagvlak van meet af aan kwetsbaarder.
Bij een vrijwillige fusie is er doorgaans een gedeeld verhaal: twee organisaties zien kansen en besluiten samen meer te bereiken. Bij een fusie door overheidsbeleid ontbreekt dat verhaal in de beginfase. Medewerkers, managers en cliënten vragen zich terecht af: waarom doen we dit eigenlijk? En wie heeft hier eigenlijk voor gekozen?
Dat maakt de communicatieopgave groter. De organisatie moet niet alleen uitleggen wat er verandert, maar ook betekenis geven aan een beslissing die van buitenaf is opgelegd. Dat vraagt om een aanpak waarbij mensen zelf mede-eigenaar worden van de nieuwe richting, in plaats van passieve ontvangers van nieuws.
Waarom is weerstand bij zorginstellingen groter bij opgelegde fusies?
Weerstand is groter bij opgelegde fusies in de zorg, omdat medewerkers het gevoel hebben geen invloed te hebben op iets wat hun werk en identiteit direct raakt. Zorgprofessionals zijn sterk verbonden met hun team, hun locatie en de manier waarop zij zorg verlenen. Een fusie van buitenaf voelt al snel als een bedreiging van die verbondenheid.
Daar komt bij dat zorginstellingen vaak een sterke eigen cultuur hebben opgebouwd. Medewerkers identificeren zich met de waarden en werkwijze van hun organisatie. Als die organisatie opgaat in een groter geheel, rijst de vraag: wat blijft er over van wie we zijn?
Weerstand is in dit geval geen onwil, maar een logische reactie op verlies van houvast. De mensen die dagelijks zorg verlenen, willen weten dat hun werk er nog toe doet en dat de nieuwe organisatie de waarden belichaamt waar zij voor staan. Wie die vraag niet serieus neemt, creëert een kloof die later moeilijk te overbruggen is. Meer achtergrond over de dynamiek in de zorg- en welzijnssector laat zien hoe diep die verbondenheid zit.
Hoe werkt co-creatie als aanpak bij een fusietraject in de zorg?
Co-creatie bij een fusietraject in de zorg betekent dat medewerkers, cliënten en andere betrokkenen actief meewerken aan de nieuwe organisatie, in plaats van dat het fusieresultaat aan hen wordt gepresenteerd. Ze denken mee over waarden, werkwijze en identiteit, waardoor de uitkomst van hen is in plaats van voor hen.
Concreet kan co-creatie er zo uitzien:
- Gezamenlijke sessies met medewerkers van beide organisaties om gedeelde waarden te verkennen
- Cliëntenpanels of bewonersbijeenkomsten om te horen wat mensen belangrijk vinden in de nieuwe organisatie
- Werkgroepen per thema, zoals communicatie, cultuur of dienstverlening, met vertegenwoordigers van alle lagen
- Terugkoppelmomenten waarbij conceptresultaten worden getoetst bij de mensen die ermee moeten werken
Het gaat er niet om dat iedereen overal over beslist. Co-creatie is geen democratisch besluitvormingsproces. Het gaat erom dat mensen zich gehoord voelen en dat hun kennis en perspectief de nieuwe organisatie sterker maken. Een strategietraject dat op deze manier wordt ingericht, leidt tot een koers die mensen begrijpen en willen dragen.
Welke stakeholders moeten betrokken worden bij een zorgfusie?
Bij een zorgfusie moeten minimaal vier groepen stakeholders actief betrokken worden: medewerkers op de werkvloer, het middenkader, cliënten of bewoners, en externe partners zoals gemeenten of financiers. Elk van deze groepen heeft een eigen perspectief dat de fusie beter of slechter kan laten verlopen.
Medewerkers op de werkvloer weten hoe de zorg dagelijks werkt en waar de cultuurverschillen het grootst zijn. Het middenkader speelt een cruciale rol als verbinder tussen bestuur en uitvoering. Cliënten en bewoners hebben belang bij continuïteit van zorg en willen weten dat hun stem telt. Externe partners, zoals gemeenten of zorgkantoren, bepalen mede de randvoorwaarden waarbinnen de fusie mogelijk is.
Wie alleen op bestuursniveau werkt, mist de informatie en het draagvlak die de fusie duurzaam maken. Betrokkenheid is geen bijzaak, maar een voorwaarde voor succes.
Wat zijn de risico’s als co-creatie ontbreekt bij een zorginstellingsfusie?
Als co-creatie ontbreekt bij een zorginstellingsfusie, zijn de risico’s aanzienlijk: verhoogd ziekteverzuim, vertrek van ervaren medewerkers, cultuurbotsingen die jaren voortduren en een nieuwe organisatie die op papier bestaat maar in de praktijk niet functioneert als geheel.
De meest voorkomende gevolgen zijn:
- Identiteitsverlies: Medewerkers weten niet meer waar de nieuwe organisatie voor staat en verliezen hun motivatie
- Communicatiekloof: De strategie blijft hangen bij het bestuur en bereikt de werkvloer niet
- Weerstand die verhardt: Wat begon als scepsis groeit uit tot actieve tegenwerking
- Reputatieschade: Cliënten en partners merken de interne onrust en verliezen vertrouwen
- Verlies van talent: Goede medewerkers vertrekken naar organisaties waar ze zich wel thuis voelen
Deze risico’s zijn niet hypothetisch. Ze zijn herkenbaar voor iedereen die een fusie van dichtbij heeft meegemaakt waarbij de menselijke kant onderbelicht bleef. Verandermanagement in de zorg vraagt om meer dan een projectplan.
Wanneer in het fusieproces begint een co-creatieve aanpak?
Een co-creatieve aanpak begint zo vroeg mogelijk in het fusieproces, bij voorkeur al in de verkenningsfase voordat definitieve besluiten zijn genomen. Hoe eerder mensen worden betrokken, hoe groter de kans dat zij zich eigenaar voelen van de uitkomst.
In de praktijk zijn er drie momenten waarop co-creatie een cruciale rol speelt. Ten eerste de verkenningsfase, waarin de vraag centraal staat: wat willen we samen zijn? Ten tweede de ontwerpfase, waarin waarden, identiteit en structuur worden uitgewerkt. Ten derde de implementatiefase, waarin de nieuwe koers vertaald wordt naar dagelijks gedrag en communicatie.
Veel organisaties wachten te lang. Ze betrekken medewerkers pas als de besluiten al genomen zijn, en vragen dan om begrip voor een keuze waar niemand om is gevraagd. Dat is geen co-creatie, maar communicatie achteraf. Het verschil zit in de vraag: worden mensen gevraagd mee te denken, of worden ze geïnformeerd over wat al bedacht is? Neem gerust contact op als je wilt verkennen waar in jouw fusieproces ruimte zit voor een co-creatieve aanpak.
Hoe wij helpen bij fusiecommunicatie en co-creatie in de zorg
Wij begeleiden zorg- en welzijnsorganisaties die midden in een fusie zitten of zich daarop voorbereiden. Onze aanpak is co-creatief van nature: we werken samen met de mensen die de organisatie dagelijks vormgeven, niet alleen met het bestuur. Dat doen we onder andere door:
- Strategietrajecten waarin medewerkers, cliënten en stakeholders actief meedenken over de nieuwe koers
- Identiteitsontwikkeling voor de nieuwe organisatie, van waarden en tone of voice tot werkgeversmerk en positionering
- Communicatieplannen die de kloof tussen bestuur en werkvloer overbruggen
- Trainingen en workshops die medewerkers helpen de nieuwe identiteit te begrijpen en uit te dragen
Met meer dan 25 jaar ervaring in de sectoren zorg, welzijn en wonen kennen we de thema’s die spelen en weten we wat medewerkers en bestuurders bezighoudt. We zijn geen leverancier die een pakket aflevert, maar een partner die meedenkt zolang het nodig is. Wil je weten hoe een co-creatief fusietraject er voor jouw organisatie uit kan zien? Bekijk ons aanbod op het gebied van strategie en organisatieontwikkeling of neem direct contact met ons op.